Huấn luyện doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương 3P

Lương 3P là một trong những phương pháp tiên tiến trong quản lý nhân sự, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả làm việc và duy trì động lực của nhân viên. Bài viết này sẽ cung cấp hướng dẫn chi tiết về cách xây dựng hệ thống lương 3P thực chiến và khoa học nhất, giúp doanh nghiệp đạt được sự cân bằng giữa công bằng nội bộ và cạnh tranh trên thị trường.

Lương 3P là gì?

Lương 3P là hệ thống lương thưởng dựa trên ba yếu tố chính: Position (Chức danh), Person (Cá nhân), và Performance (Hiệu suất). Mỗi yếu tố này đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương công bằng và hợp lý cho nhân viên.

Position (Chức danh)

Đây là yếu tố dựa trên giá trị công việc của từng vị trí trong tổ chức. Những công việc có trách nhiệm cao hơn, đòi hỏi kỹ năng và kiến thức chuyên sâu sẽ có mức lương cơ bản cao hơn.

Person (Cá nhân)

Yếu tố này liên quan đến năng lực, kinh nghiệm và trình độ của từng cá nhân. Nhân viên có trình độ cao, kỹ năng chuyên môn tốt và kinh nghiệm dày dặn sẽ nhận được mức lương cao hơn.

Performance (Hiệu suất)

Yếu tố này dựa trên kết quả làm việc và đóng góp của nhân viên đối với tổ chức. Những nhân viên đạt hiệu suất cao, hoàn thành tốt các mục tiêu và đóng góp tích cực vào thành công của công ty sẽ được thưởng xứng đáng.

Lợi ích của hệ thống lương 3P

Tăng cường động lực làm việc

Hệ thống lương 3P tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, khuyến khích họ nâng cao năng lực, cải thiện hiệu suất làm việc và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.

Đảm bảo công bằng nội bộ

Bằng cách đánh giá công bằng và hợp lý dựa trên chức danh, năng lực cá nhân và hiệu suất, lương 3P giúp đảm bảo sự công bằng trong tổ chức, giảm thiểu tình trạng bất mãn và xung đột nội bộ.

Cạnh tranh trên thị trường lao động

Hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp xây dựng một chính sách lương cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

Tham khảo: Khoá Corporation Business Executive Coaching [Huấn luyện doanh nghiệp Thực chiến tập đoàn]

Xem thêm:  Huấn luyện Doanh nghiệp là gì?

Huớng dẫn xây dựng lương 3P

Xác định giá trị công việc (Position)

Để xác định giá trị công việc của từng vị trí, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:

• Phân tích công việc: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu công việc của từng vị trí.
• Đánh giá công việc: Sử dụng các phương pháp như phương pháp xếp hạng, phương pháp điểm số hoặc phương pháp so sánh để đánh giá và xếp hạng công việc.
• Thiết lập thang lương: Dựa trên kết quả đánh giá, xây dựng thang lương cho từng vị trí, đảm bảo sự công bằng và hợp lý.

Đánh giá năng lực cá nhân (Person)

Để đánh giá năng lực cá nhân, doanh nghiệp cần:

• Xác định các tiêu chí đánh giá: Định nghĩa rõ ràng các tiêu chí đánh giá năng lực như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, và các yếu tố cá nhân khác.
• Xây dựng hệ thống đánh giá: Sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá như phỏng vấn, kiểm tra năng lực, và đánh giá từ cấp trên để xác định năng lực của từng cá nhân.
• Điều chỉnh lương: Dựa trên kết quả đánh giá, điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực cá nhân, đảm bảo tính công bằng và khuyến khích sự phát triển.

Đo lường hiệu suất làm việc (Performance)

Để đo lường hiệu suất làm việc, doanh nghiệp cần thực hiện:

• Thiết lập các mục tiêu và chỉ tiêu: Xác định các mục tiêu công việc cụ thể và các chỉ tiêu đo lường hiệu suất như KPI (Key Performance Indicators) hoặc OKR (Objectives and Key Results).
• Đánh giá hiệu suất định kỳ: Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ (hàng quý, hàng năm) dựa trên kết quả đạt được so với các mục tiêu và chỉ tiêu đã thiết lập.
• Thưởng hiệu suất: Dựa trên kết quả đánh giá, xác định mức thưởng hiệu suất phù hợp cho từng nhân viên, khuyến khích và động viên họ tiếp tục cống hiến

Các lưu ý khi xây dựng hệ thống lương 3P

Đảm bảo tính minh bạch

Doanh nghiệp cần đảm bảo tính minh bạch trong quá trình xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P. Nhân viên cần được thông tin rõ ràng về cách thức đánh giá và cách xác định mức lương, giúp họ hiểu và tin tưởng vào hệ thống.

Liên tục cập nhật và cải tiến

Thị trường lao động và yêu cầu công việc luôn thay đổi, do đó doanh nghiệp cần liên tục cập nhật và cải tiến hệ thống lương 3P để đảm bảo phù hợp và hiệu quả.

Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển

Hệ thống lương 3P nên đi kèm với các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực và cải thiện hiệu suất làm việc, từ đó hưởng mức lương và thưởng cao hơn.

5 bước xây dựng lương 3P

 Bước 1:Thiết kế cơ cấu tổ chức và chức năng, mô tả công việc

Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên, cũng là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất khi xây dựng hệ thống lương 3P – tương ứng với chữ P đầu tiên – Position. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng khi xây dựng hệ thống lương 3p.

• Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
• Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
• Chuẩn hóa hệ thống chức danh, đánh giá giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp
• Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh

 Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

Kết quả đánh giá năng lực đáp ứng chứ P thứ 2 – Person. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương. Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực.

Để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân, cần thực hiện các bước sau:

• Xây dựng từ điển năng lực
• Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
• Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí
• Tổng hợp kết quả đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P.

Kết quả đánh giá năng lực cá nhân, hay % đáp ứng yêu cầu năng lực của vị trí, được sử dụng để xác định bậc lương của nhân viên trong khung lương, tùy theo quy định của quy chế lương.

Việc đánh giá năng lực có thể thực hiện bằng Excel đối với các doanh nghiệp có số lượng nhân sự vừa phải. Nhưng các công ty lớn, tổng công ty, tập đoàn, ngân hàng với số lượng nhân sự lên tới 500, thậm chí hàng ngàn người khó có thể tổ chức đánh giá năng lực bằng file Excel. Những tập đoàn, ngân hàng lớn như vậy cần phần mềm đánh giá năng lực.

Tham khảo: Khoá Corporation Business Executive Coaching [Huấn luyện doanh nghiệp Thực chiến tập đoàn]

Xem thêm:  Huấn luyện Doanh nghiệp là gì?

 Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân

• Thiết kế bản đồ chiến lược
• Xây dựng BSC công ty
• Phân bổ và xây dựng KPI các bộ phận
• Phân bổ và xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
• Xây dựng quy chế đánh giá kết quả

Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 3: Performance. Khác với yếu tố P position mang tính dài hạn và không thay đổi nhiều theo thời gian, Chữ P thứ 3 – Performance là giá trị sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương kết quả sẽ thay đổi. (VD hoàn thành 90 – 95% KPI cá nhân thì hệ số nhân của lương là 1.2). Đọc thêm về phương pháp tính lương theo KPI cơ bản.

Thông thường, việc đánh giá KPI chỉ có thể thực hiện ở cuối kỳ đánh giá, mà thường là quý do nhiều chỉ tiêu KPI khó đo được theo tháng. Do đó, mặc dù thiết kế xong, lương kết quả phải chờ đến cuối quý đầu tiên mới có thể tính được. Vì vậy, cuối các tháng, có thể doanh nghiệp phải tạm trả một mức lương kết quả và quyết toán vào cuối quý.

Việc theo dõi KPI cho các doanh nghiệp lớn không dễ dàng vì cần số liệu từ nhiều nguồn khác nhau như Sản xuất, Kinh doanh, Kế toán. Do đó, nếu theo dõi thủ công, sẽ lại rất mất thời gian tính toán kết quả KPI. Tin tốt là các phần mềm KPI, với API tích hợp có thể giúp doanh nghiệp tính kết quả thực hiện KPI nhanh chóng thông qua việc lấy dữ liệu tự động từ các phần mềm khác.

 Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương

Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P. Việc này bao gồm các công việc sau:

• Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc. Tiêu chí đánh giá công việc có thể được xây dựng theo HAY hoặc Mercer.
• Đánh giá giá trị công việc
• Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
• Phác thảo quy chế lương

 Bước 5: Áp dụng và chính sửa

• Xếp bậc lương cho các cá nhân
• Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương
• Hoàn thiện quy chế lương
• Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)

Những hệ thống trên sau khi xây dựng cần họp thống nhất và ban hành. Sau khi ban hành quy chế lương mới, Phòng Nhân sự phải tính toán tiền lương của nhân viên theo quy chế và hệ thống mới, đồng thời tính lương tháng đầu tiên sau khi áp dụng quy chế.

Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian cũng như cần đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng thành công Hệ thống lương 3P một cách thành công. Mặc dù không thể phủ nhận rằng Hệ thống lương 3P là một công cụ tuyệt vời được tổ chức chuyên nghiệp, vận hành bởi các nhà quản lý kinh nghiệp và có khả năng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các dữ kiện số liệu.

Tham khảo: Khoá Corporation Business Executive Coaching [Huấn luyện doanh nghiệp Thực chiến tập đoàn]

Xem thêm:  Huấn luyện Doanh nghiệp là gì?

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bời vì các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức rất phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3p vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

Trong trường hợp không có các chuyên gia trong lĩnh vực, doanh nghiệp có thể cân nhắc thuê những bên tư vấn xây dựng và triển khai lương 3P có uy tín trên thị trường để chuẩn hóa và triển khai cho doanh nghiệp mình. Điều đó giúp giảm thiểu lớn nhất rủi ro cho doanh nghiệp cũng như hoạch định phương án hiệu quả và đào tạo đội ngũ triển khai về sau. Một trong những đơn vị uy tín hiện giờ tại Việt Nam về tư vấn quản lý và tư vấn xây dựng hệ thống lương 3p là TCBD với gần 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn quản trị.

VUI LÒNG ĐĂNG KÝ VÀ ĐỂ LẠI THÔNG TIN LIÊN LẠC ĐỂ CHÚNG TÔ HỖ TRỢ hoặc liên hệ Hotline: 0866 77 39 39 để được tư vẫn chương trình đào tạo PHÙ HỢP với Công ty bạn.